Nuove sul fronte della maternità e della conciliazione dei tempi della vita con quelli del lavoro. Il decreto legislativo n 80 del 15 giugno, che dà attuazione alla legge delega Jobs act, introduce degli elementi che le nostre cooperative non possono trascurare. Va chiarito subito che non si tratta di stravolgimenti radicali, ma sono di integrazioni e modifiche alle norme esistenti e in gran parte riconducibili al T.U. maternità n. 151/2001. Con lo schema che segue offriamo ai nostri dirigenti una visione d’insieme della normativa.
Riferimenti normativi
Decreto legislativo n. 80 del 15 giugno 2015 recante misure per la CONCILIAZIONE delle esigenze di CURA, di VITA e di LAVORO in attuazione della legge 183/2014. (G.U. n. 144 del 24 giugno 2015 – S.O. n. 34).
Esclusione del lavoro notturno
L’esclusione del lavoro notturno matura anche per la lavoratrice madre adottiva/affidataria o in alternativa al padre adottivo/affidatario convivente ai sensi degli artt. 11 e 22 del Dlgs.
Novità sui Congedi parentali
Tra gli aspetti più significativi in termini di implicazioni per i datori di lavoro, spiccano le novità sui congedi parentali ovvero:
- frazionabilità oraria per legge, finora praticabile solo se disciplinata dalla contrattazione collettiva – art. 7, comma 1, lett. b);
- estensione del periodo di godimento, innalzando l’età del bambino, fatta salva però la durata massima di 6 mesi, che resta invece invariata.
In particolare si passa:
- da 8 a 12 anni per i congedi non retribuiti – art. 7, comma 1, lett. a);
- da 3 a 6 anni per i congedi retribuiti parzialmente al 30% – art. 8.
Alcune criticità, anche in considerazione degli aspetti gestionali che ne deriveranno, emergono rispetto ad una validità temporanea di queste modifiche. Al pari della gran parte delle altre misure introdotte, l’art. 26, comma 2, ne prevede, infatti, una sperimentazione per il solo 2015 – peraltro per metà già trascorso. In particolare, segnaliamo che questa norma sulla fruizione del congedi parentali, può riaprire i termini per le richieste di quei lavoratori che, pur avendo ancora i 6 mesi o parte di essi a disposizione, non ne potevano più fruire per superamento dell’età del bambino.
Dimissioni volontarie
Con riferimento al caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo di interdizione dal lavoro – vale a dire per il periodo da inizio gravidanza a 1 anno di vita del bambino in cui scatta come noto il divieto di licenziamento – l’art. 12 precisa che la lavoratrice non è tenuta a dare preavviso (esonero concesso anche al lavoratore padre) e percepirà l’indennità di mancato preavviso prevista per il licenziamento (non dovuta invece al padre lavoratore).
Telelavoro
Rispetto all’istituto del telelavoro (art. 23) si prevede l’esclusione dei lavoratori interessati dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti, quale trattamento di miglior favore per il datore di lavoro che vi ricorre per motivi legati ad esigenze di conciliazione in attuazione di accordi collettivi (una tra le poche misure che va già oltre il vincolo di durata limitata al solo 2015).
Congedo per le donne vittime di violenze di genere
Novità assoluta è l’introduzione di un congedo per le donne vittime di violenza di genere (art. 24), anche questo per ora limitato al solo anno 2015, e su cui, pur condividendo la finalità di sperimentare norme tese a salvaguardare l’occupazione di donne lavoratrici, anche collaboratrici, inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere (debitamente certificati dalle strutture competenti), vanno segnalate alcune conseguenze pratiche in termini gestionali e organizzativi per le imprese. Si tratta, infatti, di un nuovo congedo che può durare fino ad un massimo di 3 mesi, utilizzabile anche in maniera frazionata (su base giornaliera o oraria) e per fruirne deve essere dato un preavviso al datore di lavoro di almeno 7 giorni.
Durante il periodo di congedo, la lavoratrice che ne beneficia percepisce un’indennità pari all’ultima retribuzione con applicazione delle stesse regole valide per i trattamenti di maternità (l’indennità è versata dal datore che poi la detrae in compensazione dall’ammontare dei contributi dovuti). Il periodo di congedo è coperto soltanto da contribuzione figurativa, mentre invece rileva sia ai fini dell’anzianità sia della maturazione di ferie, 13esima e TFR.
La lavoratrice interessata ha inoltre diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno in part-time, se disponibile in organico, e viceversa.
Incentivi per la stipula di accordi riservati alla conciliazione
Altro passaggio significativo del provvedimento è la scelta, contenuta nell’art. 25, di orientare nel triennio 2016-2018 parte delle risorse (il 10%) già stanziate sul capitolo della decontribuzione per incentivare la stipula di accordi aziendali con contenuti riconducibili alla conciliazione. Criteri e modalità per l’utilizzo di tali risorse saranno definite con apposito decreto interministeriale (Lavoro-MEF).
Risorse stanziate
Ulteriore profilo degno di nota riguarda il tema delle risorse stanziate (art. 26) a copertura delle misure proposte. Complessivamente si tratta di circa 104 milioni di euro, attinti dall’apposito fondo destinato al JOBS ACT con la legge di stabilità 2015. Tuttavia, in base alla clausola di salvaguardia contenuta nell’art. 27, se le stesse risultassero insufficienti si procederà ad una “rideterminazione dei benefici previsti”, con riferimento particolare alle novità sulla fruizione dei congedi parentali già richiamate.
Approfondimenti
Per un’analisi puntuale di tutte le disposizioni si rimanda al provvedimento (qui), segnalando, infine, che in esso sono anche contenuti alcuni interventi per una maggior tutela in favore degli iscritti alla gestione separata, degli autonomi e dei liberi professionisti (artt. 13-20).
